Osaaja valitsee työpaikkansa – Hyvä työnantaja, miten houkuttelet parhaita osaajia?

Harri Hämäläinen | 24.2.2021

 

Parhaat tietotyön ammattilaiset ovat jo pitkään valinneet työnantajan toimialoilla, joilla osaajista on ollut pulaa. Viime vuosina osaajapula on hiipinyt uusille toimialoille ja hyvin monenlaisiin tehtäviin. Sen mukana rekrytointimarkkina on kääntynyt päälaelleen. Osaajat valitsevat työpaikkansa ja kilpailu parhaista työntekijöistä kovenee.

Yritykset kisaavat työntekijöistä työnantajamielikuvalla. Tunnetut ja toimialallaan vakiintuneet työnantajat menestyvät kilpailussa hyvin. Universum Communications toteuttama ”Suomen ihanteellisimmat työnantajat vuonna 2020” osoittaa, että sekä korkeakouluopiskelijoiden että suomalaisten ammattilaisten mielikuvissa ihannetyönantajat ovat tunnettuja, menestyneitä ja pääosin suuria organisaatioita.

Työnantajamielikuvan vaikutus hyvien työntekijöiden rekrytointiin on todellisuutta. Menestyneillä ja tunnetuilla organisaatioilla on kilpailuetu, jota ei saa kurottua nopeasti kiinni. Miten siis pieni, paikallinen tai vaikkapa erikoisella toimialalla toimiva yritys onnistuu rekrytoimaan itselleen osaajia?

 

Työnantaja, tunnista tavoiteltu osaajien kohderyhmä ja puhuttele heitä

Organisaation toiminnan tarkoitus, pitkän aikavälin tavoitteet ja liiketoiminnan ydin rakentavat työnantajamielikuvan perustan, joka houkuttelee tiettyä ammatillista kohderyhmää. Tiedostava työnantaja määrittelee, millaista osaamista se tarvitsee, mutta selvittää myös, mitä sen tarvitsemat osaajat odottavat työnantajalta.

Osaajien odotusten rinnalla on pohdittava, miten työnantaja vastaa näihin odotuksiin. Mitä siis tarjoatte osaajille, joita tavoittelette? Peruspalkan ja pysyvän työpaikan lisäksi on pohdittava kysymyksiä, jotka liittyvät esimerkiksi työnteon joustavuuteen, työntekijöiden kehittymismahdollisuuksiin ja osaajien mahdollisuuteen kokea tekemänsä työ merkitykselliseksi juuri teidän työyhteisössänne.

Osaajien kohderyhmän puhuttelu on tärkeää muulloinkin kuin rekrytoinnin käynnistyessä. On tunnettava, mitä viestintäkanavaa osaajien kohderyhmä käyttää ja miten heitä puhutellaan. Näkyvyys eri medioissa on suunniteltava ja toteutettava niin, että haluttu kohderyhmä huomioi sen.

 

Hyvä hakijakokemus vahvistaa työnantajamielikuvaa

Hakijakokemuksella on keskeinen merkitys hyvän työnantajamielikuvan rakentumisessa. Tämä on tärkeää huomioida, koska jokainen työnantaja voi aktiivisesti ja omalla toiminnallaan vaikuttaa hakijakokemukseen.

Hakijakokemus rakentuu rekrytointiprosessin aikana. Työpaikkailmoitus tai ehdokkaalle esitetty toimenkuva on hakijakokemuksen ensimmäinen vaihe. Hyvä ilmoitus on selkeä ja houkuttelee juuri oikeita ihmisiä hakuprosessiin.

Työnhakijoiden kohtaamiset rakentavat vahvoja mielikuvia. Tiedusteluihin vastaaminen, haastattelukutsut, EI-vastausten viestintä ja haastattelujen toteuttaminen ovat vaiheita, joissa on toimittava ammattitaitoisesti. Yhtä valittua kohden voi hakuprosessissa olla kymmeniä EI-valittuja hakijoita, joiden hyvä kohtelu kannattaa. He voivat olla organisaatiosi asiakkaita tai seuraavan rekrytoinnin ehdokkaita.

 

Rakenna ammattimainen rekrytointiprosessi

 

”Hyvin hoidetun rekrytoinnin lopputuloksena jokaisen rekrytointiin osallistuneen hakijan mielikuva organisaatiosta on parantunut.”

 

Hyvä rekrytointiprosessi on organisaation sisällä vakinaistettu toimintamalli, joka on määritelty ja kuvattu niin, että siihen osallistuvat henkilöt tunnistavat oman vastuunsa. Hyvä rekrytointiprosessi varmistaa valinnan laatua, poistaa hukkatyötä, säästää kustannuksia ja huomioi työantajamielikuvan rakentamisen.

Hyvä rekrytointiprosessi on työnhakijalle palvelukokonaisuus, johon osallistuva saa hyvän kohtelun lisäksi tietoa tehtävästä ja organisaatiosta. Tämä tarkoittaa avointa viestintää, prosessin nopeutta, ehdokkaiden arvostavaa kohtelua ja päätösten perusteluja. Hyvin hoidetun rekrytoinnin lopputuloksena jokaisen rekrytointiin osallistuneen hakijan mielikuva organisaatiosta on parantunut.

 

Tee rekrytointiprosessista hakijaystävällinen:

 

• Kerro, mitä te työnantajana tarjoatte työntekijöille

  • Mitä ovat työyhteisönne vahvuudet (eettinen toiminta, joustava työkulttuuri, ammatillisen kehittymisen mahdollisuudet vai jotain muuta?)
  • Mieti kohderyhmittäin, miten voitte sitouttaa nuorta työntekijää, kokenutta asiantuntijaa tai johtajaa hänen tehtäväänsä ja työyhteisöönne

• Nosta työnhakija rekrytointiprosessin keskiöön

  • Tee rekrytointiin osallistuminen joustavaksi työnhakijalle
  • Jos käytössänne on hakulomake, varmista, että sen täyttäminen on helppoa ja kysy lomakkeella vain oleellisia asioita
  • Jos kutsut ehdokkaan suoraan hakuprosessiin, mieti miten keräät oleellisen tiedon ehdokkaasta niin, ettei hänen tarvitse nähdä ylimääräistä vaivaa

• Tee hyvä rekrytointihaastattelu

  • Huolehdi haastattelutilanteen hyvästä ilmapiiristä
  • Tee syvällinen haastattelu, jolla varmistat ehdokkaan osaamisen, motivaation ja yhteensopivuuden tehtävään ja organisaatioon
  • Moderni rekrytointi muistuttaa markkinointia. Sinun tehtäväsi on haastattelutilanteessa jakaa tietoa, jota ehdokas tarvitsee.

• Toimi nopeasti ja huolellisesti

  • Hyvillä työnhakijoilla on muitakin vaihtoehtoja kuin organisaationne avoinna oleva tehtävä. Älä siis hukkaa aikaa, vaan toimi tehokkaasti prosessin eri vaiheissa.
  • Nopea toiminta viestii osaamisesta ja kiinnostuksesta hakijoita kohtaan
  • Nopeusvaatimus ei saa kuitenkaan ylittää huolellisuutta. Jokainen rekrytointi on tärkeä päätös ja siksi prosessin eri vaiheet on tehtävä huolellisesti.

• Viesti avoimesti ja ajallaan jokaiselle työnhakijalle

  • Viesti riittävän nopeasti vastaukset työnhakijoille, joita ei kutsuta haastatteluun
  • Anna henkilökohtainen palaute haastatelluille henkilöille, joita ei valittu. Perustele lyhyesti valintapäätös ja vastaa hakijoiden kysymyksiin.

 

Edistä joustavaa työkulttuuria ja kehitä osaamista

Yksilölliset työnteon mallit ovat nykypäivää ja maine joustavana työnantajana on kilpailuetu. Hyvä työnantaja selvittää osaajakohderyhmän tarpeet ja pyrkii ratkaisemaan, miten yksilöllisiä työnteon malleja voidaan ottaa käyttöön. Joustavuuden kasvaessa työnantajan on tärkeää myös varmistaa, että työhyvinvointi säilyy kaikissa työtehtävissä.

Asiantuntijoiden ja johtajien kohdalla vaikuttaa erityisen paljon myös mielikuva työnantajan tarjoamista kehittymisen mahdollisuuksista. Työnantaja, joka tarjoaa kiinnostavia kasvun mahdollisuuksia ja kehittää henkilöstöään säännöllisesti, rakentaa vetovoimasta työyhteisöä. Parhaimmat ammattilaiset haluavat työyhteisöön, jossa osaaminen kehittyy.

 

 

Tutkimuslähteitä:

 

https://rekrytointi.com/avoimet-tyopaikat/suomen-ihanteellisimmat-tyonantajat/

 

https://www.manpower.fi/tyonantajat/tyonantajan-tietopankki/tutkimukset/osaajapulatutkimus