Miten toteutan tuloksekkaan rekrytointihaastattelun?

Hyvä rekrytointihaastattelu on kuin yhdistelmä taitavaa neuvottelua ja innostavaa keskustelua. Hyvä haastattelu kuten neuvottelukin edellyttää asiaosaamisen lisäksi hyvää valmistautumista ja kirkasta tavoitetta. Innostava keskustelu edellyttää hyvää vuorovaikutusta ja aitoa kiinnostusta toista henkilöä kohtaan. Lisäksi haastattelijan on huomioitava hyvän työnantajamielikuvan ylläpitäminen.

Haastattelu on keskeinen osa rekrytointiprosessia ja sen päätavoite on tuottaa arvio ehdokkaan osaamisesta ja sopivuudesta tehtävään ja organisaatioon. Miten haastattelija varmistaa edellä mainittujen edellytysten ja tavoitteiden toteuttamisen?

Valmistaudu rekrytointihaastatteluun

Haastattelijan on peilattava tehtävässä tarvittavaa osaamista ja tutustuttava etukäteen ehdokkaan antamiin tietoihin, kuten ansioluetteloon ja hakemukseen. Lisäksi on laadittava täytettävän tehtävän näkökulmasta oleelliset haastattelukysymykset, joilla arvioidaan ehdokkaan osaamista, motivaatiota ja sopivuutta tehtävään.

Haastattelu on vuorovaikutustilanne, jossa haastatteluun kutsuttu ehdokas odottaa saavansa tietoa työtehtävän sisällöstä, vastuista ja tehtävään liittyvistä odotuksista sekä rekrytoivasta organisaatiosta. Haastattelijan on siten valmistauduttava keskusteluun, jossa hän itse jakaa riittävän avoimesti tietoa ja vastaa kysymyksiin.

Hyvä valmistautuminen täydentyy hyvällä aikatauluttamisella ja ajan hallinnalla. Haastattelua varten pitää varata aikaa sen mukaan, mikä on tehtävän vaativuustaso. Lisäksi haastattelijan on syytä varata joustonvaraa aikatauluunsa siksi, että haastateltavat ja haastattelutilanteet ovat yksilöllisiä.

Varmista hyvän keskustelun ilmapiiri

Haastattelija on vastuussa siitä, että hän saa riittävästi tietoa ehdokkaan osaamisesta, motivaatiosta ja sopivuudesta tehtävään. Parhaiten tämä onnistuu, kun haastattelun tunnelma on keskustelunomaisesti rento, mutta tavoitteen mukaisesti asiassa pysyvä ja asiallinen.

Keskustelun rento tunnelma ei tarkoita mukavuusalueella pysymistä. Haastattelija saa olla vaativa, mutta se pitää tehdä hyvän vuorovaikutuksen sääntöjä kunnioittaen. Hyvä haastattelija kysyy, tarvittaessa haastaa, mutta myös kuuntelee ja antaa tilaa ehdokkaalle osoittaa osaamisensa. Haastattelu ei ole yksipuolinen kuulustelu, vaan haastattelijan pitää tarjota tietoa tehtävästä ja organisaatiosta ja rohkaista ehdokasta kysymään tarvitsemaansa tietoa.

Arvioi ehdokkaan osaamista, motivaatiota ja sopivuutta

Rekrytointihaastattelun tärkein tavoite on saada vastaus ehdokkaan osaamisesta, motivaatiosta ja yhteensopivuudesta tehtävään ja organisaatioon.

• Ehdokkaan osaamisen arviointi – Tee kysymyksiä, joilla arvioit ehdokkaan osaamista:
  • ”Mitä ovat osaamisvahvuutesi suhteessa tehtävään?”
  • Arvioi myös mikä on ehdokkaan valmius oppia uusia asioita.

• Ehdokkaan motivaation arviointi – Tee kysymyksiä, joilla arvioit ehdokkaan motivaatiota:
  • ”Miksi haet tätä tehtävää?”
  • ”Millaisia odotuksia sinulla on tämän työn suhteen?”

• Ehdokkaan sopivuuden arviointi – Tee kysymyksiä, joilla arvioit ehdokkaan yhteensopivuutta tehtävään, tiimiin ja organisaatioon:
  • ”Mitä odotuksia sinulla on tulevan työtehtävän suhteen”
  • ”Millaisessa työympäristössä viihdyt parhaiten?”

• Hyödynnä strukturoitua haastattelumallia. Strukturoitu haastattelumalli tarkoittaa, että hyödynnät ennalta ja tehtäväkohtaisesti valmisteltuja kysymyksiä. Kun kysyt samoja kysymyksiä kaikilta ehdokkailta, varmistat aiheessa pysyminen, ehdokkaiden tasapuolisen kohtelun ja keskinäisen vertailun.

Varsinkin asiantuntijoiden ja johtotason rekrytoinneissa järjestetään tyypillisesti useita haastatteluja. Tällöin ainakin ensimmäinen haastattelu on hyvä toteuttaa strukturoidulla mallilla, minkä jälkeen vapaamuotoinen haastattelu toimii täydentävänä menetelmänä ja mahdollistaa henkilökohtaisemman neuvottelun.

Tee haastattelusta muistiinpanot ja oma arvio ehdokkaasta

Kirjaa muistiinpanoja haastattelun aikana ja täydennä niitä tarvittaessa haastattelun jälkeen. Muistiinpanojen tekeminen voi jäykistää keskustelunomaista tunnelmaa, mutta se kannattaa, koska muistiinpanojen tekeminen vahvistaa arviointisi laatua. Voit jälkikäteen palata muistiinpanoihin ja ne helpottavat ehdokkaiden objektiivista vertailua.

Kun valmistaudut hyvin, laadit haastattelukysymykset huolella ja käytät haastatteluun riittävästi aikaa, on sinulla hyvät edellytykset tehdä objektiivinen arvio henkilön osaamisesta ja sopivuudesta tehtävään. Oma arvio kustakin ehdokkaasta on se perusta, jonka varassa teet valinnan seuraavaan haastatteluvaiheeseen, karsit ehdokkaita rekrytointiprosessista ja teet valintapäätöksen.

Haastattelu varmistaa valintapäätöstä ja vahvistaa työnantajamielikuvaa

Jokaiseen rekrytointihaastatteluun sisältyy tulkintojen virhemahdollisuus, jota kokenut haastattelijakaan ei voi täysin eliminoida. Huolellisesti tehty rekrytointihaastattelu on kuitenkin vahva arviointiperuste, jota voit täydentää muilla arviointimenetelmillä ja näin laskea virheellisten tulkintojen mahdollisuutta.

On tavallista, että haastatteluihin on kutsuttu useita ehdokkaita. Ensimmäisten haastattelujen jälkeen karsitaan osa ehdokkaista ja jatketaan neuvotteluja muutaman ehdokkaan kanssa. Jatkoneuvotteluissa voidaan hyödyntää vapaamuotoista haastattelua, joka paremmin mahdollistaa arvion ehdokkaan persoonasta. Haastattelujen yhteydessä voidaan toteuttaa myös työtilannetta simuloivia tehtäviä, joilla arvioidaan ehdokkaan osaamista.

Rekrytointiprosessi tuottaa työantajamielikuvia siihen osallistuville työnhakijoille. Haastattelu on prosessin vaihe, jossa luodaan vahvin työnantajamielikuva. On hyvä muistaa, että haastatteluihin osallistuu useita ehdokkaita, joista vain yksi valitaan tehtävään. Ei-vastauksen saaneet ehdokkaat voivat olla työnantajasi asiakkaita tai potentiaalisia työnhakijoita toiseen tehtävään. Siksi jokaisen työnhakijan ammattimainen ja arvostava kohtelu on tärkeää.